落實帶薪休假 必須對癥下藥 強(qiáng)化制度保障

落實帶薪休假須強(qiáng)化制度保障

帶薪年休假是職工的法定假期。然而，記者隨機(jī)采訪一些機(jī)關(guān)企事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的80名職工后發(fā)現(xiàn)，不休拿不到補(bǔ)償、跨年自動清零、年假被指定或沖抵、跳槽后年假“縮水”等休假“潛規(guī)則”不斷，讓職工抱怨帶薪休假仍是“紙上福利”(2月19日《工人日報》)。

事實上，職工帶薪休假被諸多“潛規(guī)則”困擾，成為“紙上福利”不是新鮮事，而是由來已久的老問題。表面上看，這是勞資雙方權(quán)利和地位不平等所導(dǎo)致的，但從深層次說，公權(quán)力支持力度不夠才是最重要因素。一方面，各級勞動監(jiān)察部門、工會組織未能發(fā)揮應(yīng)有作用，基本停留在“民不舉，官不究”層面，缺乏為勞動者爭取福利待遇的主動性。同時，執(zhí)法監(jiān)管嚴(yán)重缺位，盡管《職工帶薪年休假條例》規(guī)定了相關(guān)處罰措施，但實施多年卻很少有用人單位因不落實帶薪休假而受到處罰，倒是使得各種休假“潛規(guī)則”不斷。

因此，要鏟除這類“潛規(guī)則”，使帶薪休假夢想照進(jìn)現(xiàn)實，除了有關(guān)各方“覺醒”，還必須對癥下藥，強(qiáng)化制度保障。

首先，帶薪休假作為法定權(quán)利，要有剛性支撐，要依法強(qiáng)制執(zhí)行，不能流于空口說白話。正如專家所言，任何剝奪職工帶薪年休假的行為都是公然違法，該依照勞動法、勞動合同法等相關(guān)法律予以處罰，并把它納入政府行政管理、政績考核的重要指標(biāo)，甚至實行一票否決。

其次，細(xì)化相關(guān)規(guī)定。天下大事，必作于細(xì)。從實施情況來看，《職工帶薪年休假條例》尚有一些有待細(xì)化完善的地方。一方面，條例規(guī)定了欠假不整改要加付賠償金，但具體標(biāo)準(zhǔn)語焉不詳。故而有必要制定一個量化標(biāo)準(zhǔn)，從而讓違法成本清晰可見，這樣既能保障勞動者權(quán)益，又能制約用人單位。

再次，執(zhí)法監(jiān)管主動作為。必須看到，出于自身利益的考量，勞動者個體很難為帶薪休假跟用人單位較真，需要相關(guān)部門和組織幫助其維權(quán)。在國外，如果雇主不依法辦事，員工可以找工會或各地公民咨詢處尋求幫助，也可向勞動仲裁機(jī)構(gòu)申訴。就此而言，各級勞動監(jiān)察部門、工會應(yīng)充分發(fā)揮職能，主動介入，扮演好勞動者代言人的角色，幫助其討回公道。

標(biāo)簽： 帶薪休假